IUS VARIANDI – CAMBIO DE CONDICIONES LABORALES
A través de la Ius Variandi, los
empleadores tienen la facultad o potestad de cambiar las condiciones laborales
de sus trabajadores, haciendo uso de su poder subordinante, sin necesidad de incurrir en un aumento salarial o un cambio de cargo, o siquiera existir un
acuerdo bilateral, es decir, sin contar con el consentimiento del trabajador.
Sin embargo, dicha facultad o
potestad (ius variandi) no es ilimitada a favor del empleador, debe sopesarse bajo
unos presupuestos legales, porque como es bien sabido los derechos de los
trabajadores son ciertos e irrenunciables y las condiciones laborales atienden criterios
dignos y justos, además de los mínimos derechos.
Al respecto, es de precisar la
dignidad humana como principio: vivir bien, vivir como se quiere, y vivir sin
humillaciones; y lo justo: recibir un trato digno apegado a la condición humana,
y los beneficios estar atados al resultado del trabajo de forma proporcional y
equitativa. En cuanto a los derechos mínimos, obedecen al catálogo de los
derechos fundamentales.
Corolario de lo expuesto, la limitante
de la Ius Variandi es el respeto de la dignidad, lo justo, los derechos mínimos
y los derechos fundamentales; pero esto tampoco resulta suficiente para su
aplicación.
La decisión del empleador en cambiar
las condiciones laborales del trabajador, aun así sea con el respeto de lo
digno, justo, derechos mínimos y derechos fundamentales, debe inclinarse en la
organización y direccionamiento del recurso humano en aras de optimizar los
resultados de la empresa; nunca es un acto caprichoso o arbitrario.
Consecuencia de la reflexión, el
empleador para cambiar las condiciones laborales de un trabajador, primero debe
sustentar su decisión en la necesidad de la empresa, superado, hacer un juicio
de valor sobre si las nuevas condiciones laborales le permitirán al trabajador
desarrollar sus aptitudes, capacidades y facultades, y no será sometido a un
mal trato, uno injusto (desmejora laboral) o indigno, e implique la renuncia de
sus mínimos derechos o una afectación a sus derechos fundamentales.
Quiero ser reiterativo referente de
los derechos mínimos o los derechos fundamentales, los cuales se ven
quebrantados por regla general en los traslados del trabajador de su domicilio
a otro lugar donde ejercerá sus funciones, una afectación al derecho a la
familia y sus derechos conexos; en este evento, es necesaria la compensación, y
no en dinero, sino facilitarle los medios para seguir disfrutando de su derecho,
sin desmejorársele.
Una situación distinta ocurre con las
personas con estabilidad laboral y ocupacional reforzada, personas con una
condición médica especial que le infiere la imposibilidad de prestar sus
servicios en forma regular. Para estos casos, no se requiere un sustento o
justificación de la empresa, pues el cambio de condiciones laborales es
producto del querer preservar, resguardar y garantizar la integridad de la
persona, sin someterla una discriminación. Hablando de la reasignación o
reubicación.
La reasignación o reubicación de una
persona con una condición médica especial, cambio de condiciones laborales,
será coherente a las restricciones y/o recomendaciones médicas laborales
expedidas por el médico ocupacional.
No está demás aclarar, bajo ninguna
circunstancia, la Ius Variandi, y tal como se ha dicho en los párrafos de este
artículo, debe ejercerse para cambiarle las condiciones laborales a una
personas imponiéndole labores o actividades de un cargo mejor remunerado del
ocupado por ésta. La realidad sobre las formas, se crea un riesgo jurídico,
además de un riesgo psicosocial.
Al momento de ocasionarse una
infracción o no cumplir los presupuestos legales para la aplicación a la Ius
Variandi, existiendo una violación de derechos fundamentales o la posibilidad
de un perjuicio irremediable, la acción de tutela es la vía para exigir los
derechos, o en su defecto el ministerio de trabajo mediante la queja sustentada.
Recomiendo leer: T-483 de 1993, CSJ SL10969-1999, CSJ SL25103-2005, T-751 de 2010, T-682 de 2014, CSJ SL4427-2014, CSJ SL12593-2017, CSJ SL16964-2017, T-482 de 2017, Artículos 1, 13, 25, 47 y 53 de Constitución Política de Colombia 1991, Artículos 13 y 43 CST.
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Cordialmente,
César A. Méndez V.
Abogado – Especialista en contratación estatal, maestrando en
derecho y ciencias políticas, UGC, más de 5 años de trayectoria en la
administración de relaciones laborales en empresas de más de 2000 trabajadores y más de 2 años asesorando pymes y
particulares en derecho público, contractual, laboral, seguridad social y
constitucional.
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