¿LA JUSTA CAUSA PARA TRABAJADORES CON ESTABILIDAD LABORAL U OCUPACIONAL REFORZADA?
A la fecha he tratado la estabilidad laboral y ocupacional reforzada en artículos anteriores, haciendo claridad de sus diferencias; la primera es taxativa, los sujetos objeto de protección son denominados por la Ley; la segunda nace de la jurisprudencia, los sujetos objeto de protección son quienes su condición de salud les impide prestar sus servicios en condiciones regulares, más otros requisitos.
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Si se declara ineficaz el despido por probarse que el mismo obedeció a una discriminación del empleador contra el trabajador por su condición de salud, el empleador debe pagar salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y demás acreencias laborales, dejadas de percibir por el trabajador durante el tiempo cesante. Esta protección se puede buscar vía acción de tutela por la violación de derechos fundamentales.
¿Cómo vencer la presunción legal de discriminación? La corte suprema de justicia sala de casación laboral, ha dado un paso agigantado al concretar el despido con justa causa operante para las personas con estabilidad laboral u ocupacional reforzada. Esto, porque desmiente la presunción de discriminación sobre la persona, es decir, no se retira por su condición de salud sino por su renuencia al cumplimiento de sus obligaciones como trabajador. Cito el apartado relevante:
“La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.
A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.
La autorización del ministerio del trabajo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas. Sentencia Radicado 1360 de 2018, MP Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo”
Los hechos de la sentencia recaen sobre una persona quien después de ser calificada con pérdida de capacidad laboral, fue despedida por su mal comportamiento, pero lamentablemente el empleador al no motivar el despido por la causal tipificada en las justas causas, le declararon ineficaz el despido con las consecuencias ya expuestas.
En este sentido, cuando un trabajador recae en el incumplimiento de sus deberes, obligaciones, o en las prohibiciones consagradas en el contrato laboral, reglamento interno de trabajo, las políticas de la compañía, y la Ley; puede ser despido con justa causa, previo proceso disciplinario, sin la estabilidad laboral u ocupacional reforzada ser un impedimento o requerirse el permiso ante el ministerio de trabajo.
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Ahora bien, la persona puede incoar una acción de tutela contra el ex empleador requiriéndole al juez declare la ineficacia del despido con justa causa, y se ordene su reintegro a su puesto de trabajo en las mimas condiciones o mejores. Sin embargo, la Corte Constitucional ha desestimado pretensiones con ocasión a la culpa de quien alega el derecho “nadie puede alegar a su favor su propia culpa”, y como la Litis no es la protección de derechos fundamentales, sino obedece a la discusión de si el retiro fue con justa causa probada, no resulta procedente el mecanismo constitucional.
Concluimos, la sentencia no sólo se cierra a la posibilidad de la justa causa, sino de causales objetivas de terminación de contrato laboral, del empleador proceder con el despido del trabajador con estabilidad laboral u ocupacional reforzada, el empleador deberá demostrar si llegase a interponerse una acción de tutela o demanda por el trabajador, haber realizado el despido bajo una causal objetiva, la cual debe estar probada.
No se estima la sin justa causa como una causal objetiva, esta causal por regla general quebranta la presunción legal, se observa en derecho como un acto discriminatorio, y aunque se pruebe la justa causa a una mujer en estado de embarazo, o a un hombre quien tenga a su cónyuge en estado de embarazo y sea el único aportante al hogar, obligatoriamente debe pedirse permiso al ministerio de trabajo.
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César A. Méndez V.
