MODIFICACIÓN BILATERAL DE CONDICIONES LABORALES

Ya lo había dicho antes, la ius variandi en materia de derecho laboral es la facultad del empleador en modificar unilateralmente el contrato laboral con ocasión a la necesidad de su operación, sin el empleador ocasionarle con esta decisión una desmejora en las condiciones laborales al trabajador.

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Sin embargo, no es la única opción a favor del empleador para llevar a cabo una modificación al contrato laboral, nos remitimos al artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo:

Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.

Dado el precepto legal, el empleador y el trabajador pueden además de negociar las condiciones laborales, convenir comprometer, suspender o eliminar beneficios laborales. Esto siempre y cuando, se constituyan hechos ajenos e imprevisibles al empleador con una afectación a su normalidad económica.

El artículo citado no hace alusión únicamente a hechos de fuerza mayor o caso fortuito al mencionar imprevisibles. La imprevisibilidad debe entenderse como hechos fuera del riesgo de la actividad comercial o económica del empleador en un sentido amplio, de lo contrario se trasgrediría el artículo 28 del Código Sustantivo del Trabajo:

El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.

Ahora bien, al ser una bilateralidad la modificación de las condiciones laborales, no es una carta blanca a favor de las partes para violentar los mínimos derechos laborales, por la existencia del principio Constitucional de la irrenunciabilidad de los derechos laborales mínimos. Por tanto, no serán objeto de negociación los derechos ciertos e irrenunciables, como la prima, cesantías, intereses a las cesantías, salario mínimo legal mensual vigente, vacaciones, etc.

Entonces ¿Qué condiciones si se pueden negociar? Podrían negociarse y eventualmente modificarse en común acuerdo: i) la modalidad de pago, pasar de un básico a un pago por destajo o unidad tiempo, ii) la intensidad del horario laboral, de tiempo completo a medio tiempo, y iii) la eliminación, reducción o suspensión de beneficios remunerados o bonificaciones salariales.

La finalidad para el empleador de modificar el pago a destajo o unidad de tiempo o la jornada laboral a medio tiempo, es reducir el costo operacional; salarios, prestaciones sociales y demás acreencias laborales.

Respecto a la reducción, suspensión o eliminación de bonificaciones salariales, es menester precisar la obligatoriedad de la empresa en demostrar verse imposibilitada por el imprevisto de seguir reconociendo las bonificaciones o los valores inicialmente pactados en el contrato laboral a sus trabajadores. No es recomendable negociar la reducción de básicos salariales.

No obstante, si no existe un acuerdo entre el trabajador y el empleador, la modificación a las condiciones laborales tratadas en la presente no surgen a la vida jurídica, pues así se recurriera a la justicia ordinaria para darse por probados el imprevisto y afectación a la normalidad económica del empleador, el trabajador bien no está obligado aceptar las nuevas condiciones laborales.

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Cordialmente, 

César A. Méndez V.

Abogado – Especialista en contratación estatal, maestrando en derecho y ciencias políticas, UGC, más de 5 años de trayectoria en la administración de relaciones laborales en empresas de más de 2000 trabajadores y más de 2 años asesorando pymes y particulares en derecho público, contractual, laboral, seguridad social y constitucional.