LA UGPP & LOS BONOS PARA LA DOTACIÓN (CALZADO Y VESTIDO)

Las generalidades del suministro por el empleador al trabajador de calzado y vestido de labor, o mejor conocida como la dotación, son:

• Tienen derecho los trabajadores quienes devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes.
• Se suministra en tres oportunidades: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
• El trabajador tiene derecho si acredita una antigüedad al menos de tres meses al servicio del empleador.
• Si el trabajador está incapacitado, y por ello no cumple los tres meses al servicio del empleador, no nace el derecho.
• El derecho consta de un par de zapatos y un vestido de labor. Y el valor fijado por el empleador para éste debe atender un carácter razonable a la actividad del trabajador.
• No se puede compensar en dinero, salvo obtenga el trabajador el derecho y éste se retire antes de recibirlo.
• La indemnización a favor del trabajador, quien no recibió la dotación, será equivalente al perjuicio demostrado por él.
• El derecho a dotación prescribe a los tres años, y se cuenta a partir de la fecha, día siguiente, en que debió habérsele dado.
• De no usarla el trabajador, puede perder el derecho o el empleador la obligación de darla en la próxima entrega.
• El suministro de los elementos de protección personal no suprime el derecho.
• Al terminar el vínculo laboral, la persona debe hacer la devolución de la dotación al empleador, si ésta tiene logos distintivos de la empresa.

Normalmente, las empresas proveen la dotación a sus trabajadores a través de un bono sodexo, u otros, para el cambio de éste por prendas y zapatos en cadenas o almacenes de ropa, lo cual es totalmente lícito. El problema radica en la UGPP, quien observa esta práctica legal de una manera distinta y nada descabellada.

Tal lo consigna el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo, no es salario para el trabajador “(…) lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones (…)”Entonces, si un trabajador recibe un bono destinado a dotación, inicialmente no sería constitutivo de salario, pero, si éste cambia su bono destinado a dotación por dinero, es decir, hace la venta del mismo a un tercero, tendría un enriquecimiento en su patrimonio, por ende, el bono tendría una connotación de salario.

Verbigracia, se está sujetando el empleador a un acto de buena fe del trabajador, y ante esta eventualidad no existe una presunción en derecho a favor del primero, si analizamos el artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo, éste transfiere la obligatoriedad al empleador de acreditar el suministro de un par de calzado y un vestido de labor al trabajador, no supeditando el mandamiento legal a la entrega de un bono.

Así las cosas, si el empleador no acredita lo antes mencionado, la UGPP puede tomar el bono dado al trabajador, cuyo fin era el suministro de dotación, como constitutivo de salario y con ello declarar inexactitudes en el IBC (Ingreso Base a Cotización) para aportes al sistema de seguridad social en general. Con esto iniciar las labores administrativas tendientes a la sanción o cobros coactivos a la empresa, dentro de los últimos 5 años.

La mejor forma de evitar esto, no es con la formalización de un otrosí estipulando obligaciones entre las partes, porque está el principio de la realidad sobre las formas; la solución es la validación al detalle del empleador con el trabajador, en relación a dejar en evidencia el uso efectivo del bono por el trabajador para la compra de dotación y su posterior uso en la compañía, o rastrear y archivar registro del cambio del bono.

Esta solución propuesta acarrearía un segundo problema, y es si el trabajador no le alcanza el bono para su cambio por el par de zapatos y el vestido laboral, sino sólo para una prenda, quebrantando con esto el carácter razonable que debe tener el empleador al momento de fijar un valor a la dotación; se da la infracción a la norma y la posibilidad de una reclamación por el trabajador al empleador por los perjuicios causados.  

Complementando lo hasta ahora expuesto, la UGPP por las competencias otorgadas en el artículo 156 de la Ley 1151 de 2007, y el artículo 180 de la Ley 1607 de 2012, puede de cierta medida declarar la existencia de derechos, los cuales pueden llevarse a instancias judiciales para su resolución; sin mencionar la posibilidad de imponer de sanciones. Y no está de más precisar, la UGPP tiene acceso a los datos de la DIAN, Entidades Financiera y los operadores del sistema de seguridad social en general.

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Cordialmente, 

César A. Méndez V.

Abogado – Especialista en contratación estatal, maestrando en derecho y ciencias políticas, UGC, más de 5 años de trayectoria en la administración de relaciones laborales en empresas de más de 2000 trabajadores y más de 2 años asesorando pymes y particulares en derecho público, contractual, laboral, seguridad social y constitucional.