DESPIDO DE PERSONAL CON FUERO MÉDICO
Imagen perteneciente a Manuel Saenz
Serrano, y tomada de aquí.
La estabilidad laboral u ocupacional
reforzada, consiste en la imposibilidad del empleador para despedir a un
trabajador con una condición especial de salud, la cual le impedía prestar sus
servicios con normalidad o le dé el reconocimiento de discapacitado. No
obstante, se ha concretado la posibilidad del empleador en finalizar un vínculo
laboral de una persona con esta protección si lo hacía con justa causa,
persistiendo aun la duda del permiso o no ante el Ministerio de Trabajo.
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Ahora las reglas se han precisado en
cuanto se refiere al despido de una persona quien goza de estabilidad laboral u
ocupacional reforzada, extendiéndose no sólo a la justa causa, además a causales
objetivas tales como el vencimiento del contrato y, finalización de obra o
labor. Esto de acuerdo con la resolución No. 049 de 2019, expedida por el
Ministerio de Trabajo; la Entidad asumió la responsabilidad del tema y otorgará
los permisos de despido.
La Entidad reconoció a partir de la
fecha la ineficacia del despido, decisión tomada por el empleador, de un
trabajador con estabilidad laboral u ocupacional reforzada sino está no
autorizado por ésta, reiterando la línea jurisprudencial de la Corte
Constitucional en especial la sentencia C-531 de 2000. Para tal fin, implementó
unos requisitos, sucintamente:
Justa Causa
Procede cuando el trabajador ha
incurrido en un incumplimiento a sus obligaciones, deberes, y/o prohibiciones
estipuladas en su contrato de trabajo, el reglamento interno de la empresa, las
políticas de la compañía o la normatividad laboral vigente.
Las funciones
(obligaciones, deberes y/o prohibiciones), las cuales se le imputaran como
incumplimiento en caso de faltarlas, debieron ser acorde a su condición de
salud; habiendo recibido la inducción adecuada.
Es obligatorio iniciar y
cerrar el proceso disciplinario, respetando el derecho al debido proceso; C-593
de 214. Todo el proceso disciplinario atiende los principios de inmediatez,
razonabilidad y proporcionalidad.
El Ministerio de Trabajo sólo le
corresponde corroborar para conceder la autorización de despido del trabajador,
si la justa causa está encausada en las causales del Código Sustantivo de
Trabajo.
Causal Objetiva
Vencimiento del término pactado y la
finalización de la obra o labor.
Tener un certificado de la
ARL o EPS de una rehabilitación máxima de la persona; alta médica.
Aportar la documentación
pertinente a acreditar la existencia de la causal objetiva de terminación.
El Ministerio de Trabajo constatará la
existencia de la causal objetiva invocada por el empleador, y emitirá la
autorización para el despido del trabajador.
Suma en la resolución una causal más:
Cuando la discapacidad o
situación de salud del trabajador sea incompatible e insuperable con el cargo
que desempeña
El empleador debió haber garantizado la
“rehabilitación funcional y profesional,
readaptación del puesto de trabajo, reubicación y los cambios organizacionales
y/o movimientos de personal necesarios” (SL1360 de 2018). En cuyo caso:
Haber Implementado el sistema
de seguridad y salud en el trabajo.
La ARL deberá informar los
resultados de la participación del trabajador en sus programas terapéuticos y
tratamientos médicos, necesarios para su recuperación y/o rehabilitación.
Acatado con respeto las
restricciones y/o recomendaciones médicas del trabajador.
Argumentar las razones del
porqué una vez ha agotado todas las opciones dispuestas, la condición de salud
del trabajador no tiene compatibilidad con ninguna función o cargo en la
compañía:
I) Discriminación de cargos en
la compañía.
II) Estudios de puesto de
trabajo.
III) Resultados de la
reubicación y adaptación del puesto de trabajo.
El Ministerio de Trabajo otorgará la
autorización de despido del trabajador si se demuestra diligencia y el
agotamiento de todas las actividades por el empleador.
Por el contrario, el Ministerio de
Trabajo la negará en pleno derecho las autorizaciones versadas en el despido sin
justa causa.
Uno de los últimos puntos tocados en la
resolución, fue el término del Ministerio de Trabajo para dar respuesta a la
petición del empleador, en la autorización de despido del trabajador en
condición especial de salud con la protección de estabilidad laboral u
ocupacional reforzada: i) 15 días hábiles para la justa causa o causal
objetiva, y ii) 30 días hábiles si la discapacidad o situación de debilidad
manifiesta es incompatible e insuperable para desempeñar un cargo en la
compañía.
Sin perjuicio de lo anterior, la
autorización de despido hará sus veces de acto administrativo, y se contarán
con 10 días hábiles para apelar la decisión, por ende, el empleador para proceder
con la validez y eficacia del despido ha de tener en cuenta la firmeza del acto
administrativo, artículo 87 de la Ley 1437 de 2011.
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Cordialmente,
César A. Méndez V.
Abogado – Especialista en contratación estatal, maestrando en
derecho y ciencias políticas, UGC, más de 5 años de trayectoria en la
administración de relaciones laborales en empresas de más de 2000 trabajadores y más de 2 años asesorando pymes y
particulares en derecho público, contractual, laboral, seguridad social y
constitucional.
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